Ikäsyrjintä

Työelämän konkari – vakaa ja viisas viisikymppinen vaiko väsähtänyt vanhus?

 

Suomen työelämässä vallitsee ristiriitainen tilanne. Talouspoliittiset syyt ja kasvavaksi ennakoitu työvoimapula ovat nostaneet työurien pidentämisen kestopuheenaiheeksi. Samaan aikaan työelämän ikäsyrjintä johtaa kyvykkäiden työntekijöiden ennenaikaiseen eläkkeelle siirtymiseen tai työelämästä syrjäytymiseen.

Otetaan kuvitteellinen, mutta realistinen esimerkki. 55-vuotias Jorma toimii asiantuntijatyössä pk-yrityksessä. Hänellä on vahvaa erityisosaamista firman keskeisiltä aloilta ja pitkä kokemus myös yrityksen asiakaskunnasta. Hän kokee ammattitaitonsa vahvaksi, on äärimmäisen motivoitunut työhönsä ja siksi innokas kehittämään osaamistaan yhä uusille alueille. Hän on sitoutunut pitkäaikaiseen työnantajaansa ja valmis joustamaan kiireisinä aikoina parhaan mahdollisen lopputuloksen saavuttamiseksi.

Jossain vaiheessa Jorma huomaa, että häntä ei enää ollakaan lähettämässä ensimmäisenä uusiin koulutuksiin. Jo monta kertaa on myös käynyt niin, että uuden projektin johtoon valikoituu nuoremman polven kollega – siitä huolimatta, että Jormalla on pitempi kokemus ja parempi asiantuntemus. Vähitellen Jormasta alkaa tuntua, että hänen kehitykseensä ei haluta enää panostaa.

ikasyrjinta-rekrytointi

Lähes viidennes suomalaisista on kokenut ikäsyrjintää työtä hakiessaan.

Moni ennakkoluulo vailla pohjaa

Elinkeinoelämän Keskusliiton (EK) tänä vuonna julkaiseman tutkimuksen mukaan yli 55-vuotiaat kokevat eniten ikään perustuvaa syrjintää niin työhaastatteluissa kuin työsuhteen aikanakin. Lähes viidennes suomalaisista on kokenut ikäsyrjintää työtä hakiessaan. Suomalaisen Työn Liiton teettämä tutkimus (2016) taas osoittaa, että selvä enemmistö suomalaisista näkee yli 50 vuoden iän vaikeuttavan työllistymistä.

Ikäsyrjintä voidaan määritellä ikään liittyväksi eriarvoiseksi kohteluksi, joka usein perustuu ennakkoluuloihin ja myytteihin. Syrjintä ei rajoitu vain ikähaitarin yläpäähän. EK:n tutkimuksen perusteella myös esimerkiksi alle 35-vuotiaat naiset kokevat vähättelevää tai syrjivää kohtelua erityisesti työkavereiltaan tai asiakkailtaan.

Erityisesti monet ikääntymiseen liittyvät ennakkoluulot ovat vahvoja, mutta usein vailla pohjaa. Esimerkiksi Aalto-yliopiston parin vuoden takaisen tutkimuksen mukaan asiantuntijatyötä tekevä ihminen on parhaimmillaan yli 45-vuotiaana. Hän on motivoituneempi, innostuneempi, uutterampi ja omistautuneempi kuin nuoremmat kollegansa. Iän lisääntyminen ei siis näytä korreloivan työhön leipiintymisen ja väsymisen kanssa.

Vaikka ikäsyrjintä on Suomessa olemassa oleva ilmiö, valopilkkuja on nähtävissä. Työmarkkinoiden imu on vaikuttanut siihen, että yli 50-vuotiaidenkin työttömyys on edelleen vähentynyt. Työeläkevakuuttajat TELA ry:n tekemän kyselyn (2018) mukaan näyttää myös siltä, että rekrytoijat arvostavat yli 50-vuotiaiden ammattitaitoa, näkemyksellisyyttä ja vastuuntuntoisuutta. Toisaalta rekrytoijat arvelevat, että yli viisikymppisiä rasittavat jaksamisongelmat, muutosvastarinta ja madaltunut oppimiskyky.

Erityisesti irtisanomisen ja työttömyyden jälkeen uudelleentyöllistyminen voi olla vaikeaa varttuneelle työntekijälle.

 

Rekrytoijallakin on ikäasenne

Kauaskatseinen työnantaja ymmärtää työyhteisön moninaisuuden merkityksen organisaation toimivuudelle ja menestykselle. Työntekijöiden erilaiset vahvuudet ja kokemukset laajentavat yrityksen osaamispohjaa. Eri-ikäiset ja eritaustaiset työntekijät estävät ajattelutapojen jähmettymisen ja laajentavat organisaation sidosryhmäyhteistyötä.

Ennakkoluulot ja asenteet asuvat kuitenkin syvällä meissä, tahdoimmepa sitä tai emme. Ikäasenteet vaikuttavat niin työntekijöiden kuin työnantajienkin toimintaan. Tämän vuoksi esimiehen ja rekrytoijan kannattaa pohtia ikään liittyviä asenteitaan ja niiden vaikutusta omaan suhtautumiseensa ja tekemiinsä ratkaisuihin.

Työhaastattelu on tilanne, jossa työnantajalla on tilaisuus saada hakijasta lisää tietoa ja arvioida hänen sopivuuttaan tehtävään. Haastattelutilanteen antaman informaation objektiivisuutta vähentää kuitenkin taipumuksemme nähdä itsemme kaltaiset ihmiset muita paremmassa valossa. Näin haastattelija voi huomaamattaan suosia hakijaa, joka on hänen kanssaan samankaltainen paitsi arvoiltaan, koulutukseltaan ja työtavoiltaan, myös iältään.

Työnantajalla on kuitenkin lakiin pohjautuva velvollisuus kohdella hakijoita yhdenvertaisesti riippumatta iästä ja muista moninaisuustekijöistä. Samalla syrjimätön rekrytointiprosessi on tärkeässä roolissa mahdollistamassa työyhteisön moninaisuutta. Ammattitaitoisen rekrytoijan valinta sekä useamman, taustaltaan erilaisen haastattelijan käyttö ovat keinoja lisätä henkilöstövalinnan puolueettomuutta.

ikaystavallinen-tyoyhteiso-mentori

Ikäystävällinen työyhteisö mahdollistaa iän tuoman tiedon ja kokemuksen hyödyntämisen. Hiljainen tieto siirtyy eteenpäin esimerkiksi mentoroinnin avulla.

Ikäystävällinen työyhteisö?

Eri sukupolvien välisen vuorovaikutuksen tukemiseen kannattaa työpaikalla kiinnittää huomiota. Työyhteisön arvostus on tärkeä asia jokaiselle ja vaikuttaa työuran jatkamishalukkuuteen jopa enemmän kuin rahalliset tekijät.

Ikäystävällinen työyhteisö mahdollistaa iän tuoman tiedon ja kokemuksen hyödyntämisen. Samaan aikaan se arvostaa nuorempien työntekijöiden uutta osaamista ja antaa sille tilaa. Ikäystävällisessä työyhteisössä kokeneiden työntekijöiden hiljainen tieto siirtyy eteenpäin vaikkapa mentoroinnin tai noviisi-mestari-työparitoiminnan avulla. Tärkeää on tiedostaa, että kysymys ei ole pelkästä tiedon siirrosta “vanhalta nuorelle”, vaan vastavuoroisesta toiminnasta. Tutkimustasollakin on osoitettu, että vanhemmat sukupolvet odottavat työssään jatkuvaa kehittymisen mahdollisuutta ja uusia haasteita.

Hyödynnetään siis tarkasti kaikki se taito, tieto ja motivaatio, jota työyhteisömme eri-ikäisillä jäsenillä on annettavanaan!

 

Sini Kalalahti
Head of Services
Compass HRG Suomi

 

Erilaisuus voimavarana

Ajattelun moninaisuus – työyhteisön helmi ja haaste

 

Millainen olisi unelmien työympäristösi? Olisiko se paikka, jossa saisit työskennellä päivittäin parhaiden kavereidesi kanssa? Sellaisten ihmisten, jotka ymmärtävät jo puolesta sanasta, mitä tarkoitat ja joille ei tarvitse selittää, miksi kertomasi vitsi on niin hyvä. Haaveiletko työstä, missä et joutuisi tekemisiin Pekan kanssa, joka kuuntelee mahtavaa ideaasi ilmeenkään värähtämättä ja lopuksi latistaa fiiliksesi kehittelemällä ajatuksestasi jonkin ongelman? Tai työstä, missä et vahingossakaan päätyisi samaan projektiin Lissun kanssa? Juuri sen tyypin, joka ei uskoaksesi saa edes haettua varastosta post-it-lappuja ilman puolen tunnin suunnittelua ja orientoitumista.

Jos kyllä-vastaukset houkuttavat, et ehkä vielä osaa arvostaa työpaikkasi monimuotoisuutta. Yksittäisen työntekijän kannalta samanmielinen ja homogeeninen työympäristö voi äkkiseltään kuulostaa helpolta ja miellyttävältä ratkaisulta. Firman menestyksen kannalta se taas on pahimmillaan kohtalokasta.

Liika samanmielisyys köyhdyttää tiimin ideoita

Tutkimuksissa on osoitettu organisaatioiden hyötyvän työryhmistä, joiden jäsenet katsovat ongelmaa erilaisista näkökulmista. Ajattelun ja toimintatapojen moninaisuus pakottaa meidät ajattelemaan selkeämmin ja perustelemaan paremmin. Liika samanmielisyys tekee meistä laiskoja ajattelijoita, mikä taas köyhdyttää ideoitamme.

 

Useimmissa tiimeissä olisi hyvä olla niin uudesta innostuva visionääri kuin säntillinen puurtajakin.

 

Erilaisuus on ollut työyhteisöissä läsnä aina. Viime vuosina on kuitenkin alettu korostaa, kuinka tärkeää on osata suhtautua tuohon erilaisuuteen. Kun moninaisuus nähdään voimavarana, työyhteisön jäsenet pääsevät täydentämään toisiaan. Erilaiset taidot, taipumukset ja persoonallisuudet mahdollistavat sen, että voimme oppia toinen toisiltamme.  Monimuotoisuus ulottuu paitsi persoonallisuuteen ja työtapaan, myös erilaiseen koulutukseen, kokemukseen, arvoihin ja etnisiin taustoihin.

Kun puhutaan ajattelutavoista, useimmissa tiimeissä olisi hyvä olla niin uudesta innostuva visionääri kuin säntillinen puurtajakin. Ajattelun moninaisuuden tunnistaminen ja tukeminen auttavat yritystä rekrytoimaan ihmisiä, joiden ajattelutavat ja osaaminen edesauttavat työtehtävän onnistumista.

Kun erilaisuus on ristiriidassa omien toimintatapojemme ja käsitystemme kanssa, sitä voi olla vaikea arvostaa. Ensimmäinen askel on hyväksyä erilaisuuden läsnäolo työyhteisössä.

Introvertti, ekstrovertti, punainen vai sininen?

Paitsi että erilaisuus aiheuttaa käytännön tilanteissa haasteita, sen selittäminen myös kiehtoo meitä. Ihmisten ajattelua ja käyttäytymistä on luokiteltu ja tyypitelty monin eri tavoin: introvertteihin ja ekstrovertteihin, analyyttisiin ja intuitiivisiin ja niin edelleen.

Ruotsalainen yritysvalmentaja ja käyttäytymistieteiden tutkija Thomas Erikson jaottelee kirjassaan Idiootit ympärilläni ihmiset neljään sosiaaliseen tyyppiin. Ruotsalaisen IPU-instituutin profiilianalyyseihin pohjautuva teos on noussut myyntimenestykseksi Ruotsissa ja saanut Suomessakin runsaasti huomiota.

Erikson jakaa ihmiset käyttäytymismallinsa mukaan neljään eri väriin.

 

Hallitseva punainen

  • kilpailuhenkinen
  • päämäärätietoinen
  • voimakastahtoinen
  • nopea
  • johtamaan pyrkivä

 

Impulsiivinen keltainen

  • viihdyttävä
  • puhelias
  • innostuva
  • nopea reagoimaan
  • positiivinen

 

Vakaa vihreä

  • joustava
  • ystävällinen
  • konflikteja ja muutosta välttävä
  • rauhallinen

 

Analyyttinen sininen

  • kriittinen ajattelija
  • varovainen
  • pään kylmänä pitävä
  • tarkka
  • realisti

Yhdessä ihmisessä voi olla monta eri väriä, mutta yleensä jokin on hallitseva. Erikson uskoo, että muiden ihmisten värien tunnistaminen auttaa meitä pääsemään samalle aaltopituudelle heidän kanssaan ja vähentää esimerkiksi työelämän konflikteja.

Työkaverin erilaisuutta voi olla vaikea hyväksyä

Ihmisten käyttäytymisen ja persoonallisuustyyppien jaotteluun on monia muitakin metodeja, eikä yhtä oikeaa ja kaiken kattavaa konstia luonnollisestikaan voida määrittää. Olennaisinta lienee, että tiedostamme ja hyväksymme työkavereidemme ja muiden kanssaihmisten erilaisuuden. Tällöin voimme ymmärtää paremmin paitsi heitä, myös itseämme.

Helppoa tämä ei suinkaan ole. Kun erilaisuus on ristiriidassa omien toimintatapojemme ja käsitystemme kanssa, sitä voi olla vaikea arvostaa. Meillä on taipumus hakeutua samanmielisten ihmisten pariin, koska heidän kanssaan koemme tulevamme ymmärretyiksi ja hyväksytyiksi. Siksi työpaikoilla pitäisikin pyrkiä luomaan turvallinen ilmapiiri, jossa erilaiset näkemykset uskalletaan sanoa ääneen toisia kunnioittaen ja toisilta oppien. Monelle on nykypäivänä erittäin tärkeää, että työpaikalla voi olla oma itsensä. Tämä parantaa paitsi ilmapiiriä ja henkilökohtaista motivaatiota, myös organisaation ideoiden ja ajattelun laatua.

 

Sampo Syväoja

Consultant

Compass HRG Suomi

 

Lähteitä:
Erikson, Thomas: Idiootit ympärilläni. Kuinka ymmärtää muita ja itseään.
Raivio, Anne-Mari: Lillukan varsista aidan seipäisiin – vuorovaikutusosaaminen ja työyhteisön moninaisuus. Artikkeli teoksessa Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 213.

Millenniaalit työelämässä

Rekrytointikilpailu kovenee – kuinka napata millenniaali?

Työvoimapula on Suomessa nyt pahimmillaan yli kymmeneen vuoteen, ilmenee lokakuun lopulla julkistetusta Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) suhdannebarometrista. Lähes kolmannes yrityksistä oli sitä mieltä, että ammattityövoiman saatavuus on kasvun este. EK:n mukaan työvoiman saatavuus on tällä hetkellä kärjistynein ongelma yritysten arjessa.

Rekrytointivaikeudet ja kilpailu osaavasta työvoimasta pakottavat yritykset kiinnittämään yhä enemmän huomiota työnantajakuvansa vetovoimaisuuteen. Oman haasteensa urakkaan tuo se, että työntekijäsukupolvet ovat keskenään erilaisia. Se, mitä 60-luvulla syntynyt ihminen pitää unelmatyöpaikkansa tärkeimpänä kriteerinä, voi olla täysin yhdentekevä asia nuoremman sukupolven edustajan mielestä.

Kun yritys kilpailee niin sanotuista nuorista osaajista, se ei voi luottaa vanhoihin oletuksiin työmarkkinoiden toiminnasta. Tämän seikan suurin osa yrityksistä jo tiedostaakin, sen verran ahkerasti keskustelua on jo vuosia käyty millenniaaleista ja työelämän muutoksesta. Mutta missä nyt mennään ja mitä uutta tiedämme nuorten sukupolvien työelämäodotuksista?

 

Työn pitää olla monipuolista, haastavaa ja merkityksellistä

Millenniaaleilla tai y-sukupolvella viitataan useimmiten 1980-luvun alun ja 1990-luvun puolivälin välissä syntyneeseen sukupolveen. Tätä nuorempaa, niin sanottua z-sukupolvea ei vielä ole juurikaan tutkittu työelämässä.

Millenniaalien on sanottu suhtautuvan niin teknologiaan, työhön kuin elämäänkin eri tavalla kuin vanhempien sukupolvien.

Young Professional Attraction Index 2018 -tutkimuksessa selvitettiin nuorten ammattilaisten arvomaailmaa Pohjoismaissa, Saksassa ja Sveitsissä. Suomalaisille tutkituille tärkein kriteeri työpaikan valinnassa olivat haastavat ja monipuoliset työtehtävät. Toisin sanoen nuori ammattilainen kavahtaa ajatusta tylsistymisestä työssään. Deloitten tänä vuonna toteuttama Nordic Millennial Survey taas kertoo, että millenniaalit haluavat kokea tekevänsä merkityksellistä työtä, joka tukee heidän arvojaan. Y-sukupolvelle (ihanne)työ ei siis ole vain työtä.

Millenniaali arvostaa positiivista työyhteisöä, jossa hän saa olla oma itsensä.

Millenniaalille on ominaista niin sanottu yrittäjähenkinen työtapa. Hän etsii ympäristöä, jossa hän voi vaikuttaa omaan työhönsä ja jossa häneen luotetaan. Hänellä on jatkuva oppimisen nälkä, ja hän haluaa mahdollisuuden kehittyä työssään. Jos tätä ei millenniaalille suoda, hän alkaa todennäköisesti etsiä nopeasti uutta työpaikkaa. Nordic Millennial Surveyn mukaan millenniaali arvostaa esimerkiksi työnantajan tarjoamaa koulutusta kehittymisensä mahdollistajana.

 

Millenniaali haluaa ystävälliset kollegat ja hyvän työilmapiirin

Koska millenniaalille työ ei ole vain työtä, hän haluaa työyhteisön, jossa saa olla oma itsensä. Hän arvostaa mukavia kollegoja ja sitä, että työpaikalla tuetaan ja autetaan toinen toistaan. Young Professional Attraction Indexissä hyvä työilmapiiri ja ystävälliset kollegat oli toisiksi tärkein työpaikan valintaan vaikuttava tekijä Suomessa. Hyvä ilmapiiri on keskusteleva ja kannustava, ja kaikkien työkavereiden kanssa on helppoa kommunikoida. Ilmapiirin rakentamiseen osallistuvat kaikki, niin johto kuin alaisetkin.

Nordic Millennial Surveyssa positiivinen työpaikkakulttuuri rankattiin kaikkein tärkeimmäksi työpaikan valintaan vaikuttavaksi tekijäksi. Esiin nousivat myös tasa-arvo ja esimerkiksi työaikoihin liittyvä joustavuus. Merkille pantavaa on, että Pohjoismaissa organisaatiokulttuuri nousi merkittävyydessä ohi palkkauksen. Globaalilla tasolla millenniaaleja tarkasteltaessa taas palkitseminen oli ykkösijalla.

 

Esimies, sparraa ja anna palautetta juuri nyt

Y-sukupolven edustajalle ei riitä esimiehen kanssa käyty kehityskeskustelu kerran, pari vuodessa. Hän haluaa välitöntä palautetta työstään – mitä useammin, sen parempi. Hän on tottunut myös kysymään ja vaatimaan perusteluja toimintatavoille ja ohjeille. Millenniaali ei pelkää nostaa epäkohtia esille.

Esimieheltään millenniaali toivoo tukea ja sparrausta, eräänlaista valmentajan rooliin astumista. Ihanne-esimies luottaa alaiseensa, huomioi tarpeet ja osaamisen ja antaa tilaa työn tekemiseen ilman jatkuvaa puuttumista.

Young Professional Attraction Index 2018 osoitti mielenkiintoisen eron suomalaisten ja muiden pohjoismaalaisten nuorten ammattilaisten arvostuksissa. Työpaikkaa valittaessa johtajuuden merkitys ei Suomessa noussut edes kymmenen tärkeimmän kriteerin joukkoon. Muissa Pohjoismaissa johtajuus oli listalla kärkisijoilla.

 

Palkka ei ole tärkein, mutta sillä on väliä

Nuori ammattilainen odottaa oikein mitoitettua palkkaa, joka nousee kokemuksen karttuessa.

Millenniaalien on sanottu uskovan enemmän itseensä kuin rahaan. Elämykset ja kokemukset niin työssä kuin vapaa-ajalla ajavat ohi pankkitilin kasvattamisesta. Myös edellä mainituissa tuoreissa millenniaalitutkimuksissa tämä arvojärjestys nousee esiin Suomessa ja Pohjoismaissa. Young Professional Attraction Indexissä palkan edelle menee kaksi kriteeriä: monipuoliset ja haastavat työtehtävät sekä ystävälliset kollegat ja työilmapiiri. Nordic Millennial Surveyssa positiivisen työympäristön merkitys on suurempi kuin palkan ja henkilöstöetujen.

Kovin kauas kärkikriteereistä palkitseminen ei siis lopulta kuitenkaan jää. Young Professional Attraction Indexin mukaan suomalaiset nuoret ammattilaiset odottavat kilpailukykyistä palkkaa, joka on oikeassa suhteessa työtehtävään ja työpanokseen. Palkan myös odotetaan nousevan kokemuksen karttuessa. Vaikka palkka ja henkilöstöedut eivät siis ole ainoa eivätkä tärkein tekijä työpaikan valinnassa, tasavertaisessa työnhakutilanteessa niillä voi olla ratkaiseva merkitys.

 

Sini Kalalahti

Head of Services

Compass HRG Suomi

Irtisanomissuojan uudistus

Uusi irtisanomislaki – yrityksen pelastava enkeli vai karhunpalvelus?

 

Hallituksen kaavailemat kevennykset työntekijöiden irtisanomissuojaan ovat olleet tämän syksyn kihelmöivä aihe työmarkkinakeskustelussa. Sanan säilä on sivaltanut hallituksen ja palkansaajajärjestöjen välillä, työtaistelutoimia on aloitettu ja luottamusta hallituksen työllistämispolitiikkaan mittautettu. Kaiken hälinän keskiössä ovat pienet yritykset, joiden kasvua hallitus haluaa irtisanomisen helpottamisella vauhdittaa. Sen tavoitteena on, että alle kymmenen hengen yrityksissä henkilöperusteista irtisanomissuojaa höllennetään.

Mitä kiistelty lakiesitys käytännössä yritysten kannalta tarkoittaa? Tarkkaan uudistuksen vaikutuksia ei voi ennustaa, mutta sitäkin enemmän arvioita ja näkemyksiä on ristiriitaisesta aiheesta esitetty. Olemme Compassilla seuranneet keskustelua tiukasti, ja kokosimme yhteen yritysten kannalta kiinnostavimmat kysymykset.

 

Irtisanominen on nykyään liian vaikeaa?

Yrittäjien edustajat ovat tuoneet esiin, kuinka pieleen mennyt rekrytointi voi koitua firmalle kalliiksi. Varsinkin pienissä yrityksissä virhe voi pahimmillaan asettaa koko toiminnan vaakalaudalle. Pienissä yrityksissä voi olla myös vaikeaa löytää rekrytoidulle talon sisältä muuta työtä, mikäli hän osoittautuu epäsopivaksi valittuun tehtävään. Palkansaajajärjestöjen mielestä kuuden kuukauden koeajan pitäisi riittää selvittämään työntekijän sopivuus.

Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen saa irtisanoa vain ”asiallisesta ja painavasta syystä”.

Kuinka vaikeaa henkilöperusteinen irtisanominen sitten nykyään on? Irtisanomissuojan mukaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Henkilökohtaisiin syihin perustuvassa irtisanomisessa tällainen syy voi olla esimerkiksi työntekijän velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti tai työntekoon liittyvien ominaisuuksien olennainen muuttuminen. Irtisanomisen syy ei saa olla syrjivä eikä tasapuolisen kohtelun vastainen.

Mitä näiden perusteiden keventäminen tarkoittaa? Työministeri Jari Lindströmin mukaan jatkossakaan “pärstäkertoimella irtisanominen” ei olisi mahdollista. Sen sijaan uudistus helpottaisi työntekijän irtisanomista, jos hän esimerkiksi myrkyttää työpaikan ilmapiirin tai ei pysty suoriutumaan tehtävistään.

 

Pienet yritykset työllistäisivät enemmän, jos irtisanominen olisi helpompaa?

Virherekrytointien pelko voi saada yritykset panttaamaan rekrytointipäätöksiä. Lokakuun alussa julkaistun Yrittäjägallupin mukaan 60 prosenttia 2-9 hengen yrityksistä työllistäisi enemmän, mikäli henkilöperusteinen irtisanominen olisi helpompaa. Yksinyrittäjistä rekrytointeja lisäisi joka kolmas. Toisaalta on huomautettu, että myös irtisanomisten määrä lisääntyisi niiden helpottamisen jälkeen.

Koska liikettä tulee molempiin suuntiin, uudistuksen vaikutuksia kokonaistyöllisyyden paranemiseen on pidetty epäselvinä. Tämä tulee ilmi esimerkiksi työ- ja elinkeinoministeriön tilaamista selvityksistä.

 

Uudistus nopeuttaisi pienten yritysten kasvua?

Selvemmältä sen sijaan näyttää, että irtisanomiskynnyksen madaltaminen voisi lisätä työntekijöiden ja sitä kautta yritysten tuottavuutta. Tätä mieltä ovat olleet useat ekonomistit, vaikka täyttä yksimielisyyttä asiasta ei luonnollisesti ole. Yritysten tuottavuuden kasvulla on pitkällä aikavälillä merkittäviä vaikutuksia myös talouskasvuun.

Hallituksen tavoitteena on vauhdittaa pienyritysten kasvua. Joidenkin näkemysten mukaan irtisanomissuojan keventämisen ulottaminen vain tietyn kokoluokan yrityksiin saattaa toimia “epäkannustimena”. Tämän ajatuksen mukaan pieni yritys saattaisi vältellä henkilöstömäärän kasvua, jottei joutuisi tiukemman irtisanomissuojan piiriin. On kuitenkin oletettavaa, että kasvuhakuinen yritys ei rajoita kasvuaan yksinomaan tästä syystä.

Ajaako uudistus yritykset eriarvoisiin asemiin vai säilyykö tasapaino?

Irtisanomislain rajaaminen yrityksen koon mukaan lisää epätasa-arvoa?

Jos työntekijän irtisanomissuoja on erilainen alle kymmenen ja yli kymmenen hengen yrityksissä, ne ovat pakostakin erilaisessa asemassa. Samoin niiden työntekijöitä laki kohtelee eri tavoin. Toisaalta jo tällä hetkellä esimerkiksi yt-laki erottelee yritykset koon mukaan. Lakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 henkilöä.

Irtisanomislain uudistus on omiaan lisäämään pienissä yrityksissä työskentelevien turvattomuutta. Toisaalta tutkimustieto antaa viitteitä siitä, että irtisanomissuojan heikentäminen voi parantaa esimerkiksi nuorten, syrjäytyneiden ja muiden marginaaliryhmien työllistymistä.

Haluaako kukaan enää pieneen yritykseen töihin, jos uudistus toteutuu?

Eri tahot ovat esittäneet huolen siitä, miten irtisanomislain uudistus vaikuttaisi pienten yritysten vetovoimaan. Nappiin osuva rekrytointi on pienissä yrityksissä vähintään yhtä tärkeää kuin suurissa, usein pienempien resurssien vuoksi vielä tärkeämpää. Tämän vuoksi niiden on myös pystyttävä houkuttelemaan laadukkaita hakijoita, joiden joukosta tehdä valinta. Kun potkut uhkaavat pienessä yrityksessä herkemmin, kääntyvätkö parhaat osaajat turvallisemman eli isomman vaihtoehdon puoleen?

Tätäkin on vaikea ennustaa. Vastaus riippunee osin hakijan orientaatiosta. Toiset arvostavat isoihin yrityksiin liitettävää pysyvyyttä, vakautta, riittävämpiä resursseja ja suuren organisaation mukanaan tuomaa arvostusta. Pienissä yrityksissä työnhakijoita taas saattaa houkuttaa ajatus joustavuudesta, yhteishengestä ja jatkuvasta kehittymisestä.

Irtisanomislain uudistamisen puolestapuhujat ovat esittäneet, että kun rekrytoinnin riskit vähenisivät, pienet yritykset uskaltaisivat herkemmin laittaa hakuun uusia, mielenkiintoisia tehtäviä. Erityisesti nuoret sukupolvet rankkaavat mielekkäät työtehtävät korkealle unelmatyöpaikkaansa määritellessään.

Toiseen suuntaan vetovoiman vaakaa saattaa painaa luottamus omaan tulevaisuuteen pienessä yrityksessä. Työolobarometrin mukaan pienyrityksissä työskentelevät ovat kaikkein varmimpia työpaikkansa säilymisestä. Nähtäväksi jää, onko irtisanomislain uudistamisella merkittävää vaikutusta tähän.

Mikäli työntekijät alkavat irtisanomisuhan vuoksi karsastaa pieneen firmaan hakeutumista, kasvaa yrittäjän paine toimia vastuullisena työnantajana. Tällä ilmiöllä taas voi sanoa olevan kaiken kaikkiaan positiivisia vaikutuksia työelämään.

 

 

Göran Hernberg

Managing Director
Compass HRG Suomi