Ajankohtaista

Ikäsyrjintä

Työelämän konkari – vakaa ja viisas viisikymppinen vaiko väsähtänyt vanhus?

Suomen työelämässä vallitsee ristiriitainen tilanne. Talouspoliittiset syyt ja kasvavaksi ennakoitu työvoimapula ovat nostaneet työurien pidentämisen kestopuheenaiheeksi. Samaan aikaan työelämän ikäsyrjintä johtaa kyvykkäiden työntekijöiden ennenaikaiseen eläkkeelle siirtymiseen tai työelämästä syrjäytymiseen.

Otetaan kuvitteellinen, mutta realistinen esimerkki. 55-vuotias Jorma toimii asiantuntijatyössä pk-yrityksessä. Hänellä on vahvaa erityisosaamista firman keskeisiltä aloilta ja pitkä kokemus myös yrityksen asiakaskunnasta. Hän kokee ammattitaitonsa vahvaksi, on äärimmäisen motivoitunut työhönsä ja siksi innokas kehittämään osaamistaan yhä uusille alueille. Hän on sitoutunut pitkäaikaiseen työnantajaansa ja valmis joustamaan kiireisinä aikoina parhaan mahdollisen lopputuloksen saavuttamiseksi.

Jossain vaiheessa Jorma huomaa, että häntä ei enää ollakaan lähettämässä ensimmäisenä uusiin koulutuksiin. Jo monta kertaa on myös käynyt niin, että uuden projektin johtoon valikoituu nuoremman polven kollega – siitä huolimatta, että Jormalla on pitempi kokemus ja parempi asiantuntemus. Vähitellen Jormasta alkaa tuntua, että hänen kehitykseensä ei haluta enää panostaa.

ikasyrjinta-rekrytointi

Lähes viidennes suomalaisista on kokenut ikäsyrjintää työtä hakiessaan.

Moni ennakkoluulo vailla pohjaa

Elinkeinoelämän Keskusliiton (EK) tänä vuonna julkaiseman tutkimuksen mukaan yli 55-vuotiaat kokevat eniten ikään perustuvaa syrjintää niin työhaastatteluissa kuin työsuhteen aikanakin. Lähes viidennes suomalaisista on kokenut ikäsyrjintää työtä hakiessaan. Suomalaisen Työn Liiton teettämä tutkimus (2016) taas osoittaa, että selvä enemmistö suomalaisista näkee yli 50 vuoden iän vaikeuttavan työllistymistä.

Ikäsyrjintä voidaan määritellä ikään liittyväksi eriarvoiseksi kohteluksi, joka usein perustuu ennakkoluuloihin ja myytteihin. Syrjintä ei rajoitu vain ikähaitarin yläpäähän. EK:n tutkimuksen perusteella myös esimerkiksi alle 35-vuotiaat naiset kokevat vähättelevää tai syrjivää kohtelua erityisesti työkavereiltaan tai asiakkailtaan.

Erityisesti monet ikääntymiseen liittyvät ennakkoluulot ovat vahvoja, mutta usein vailla pohjaa. Esimerkiksi Aalto-yliopiston parin vuoden takaisen tutkimuksen mukaan asiantuntijatyötä tekevä ihminen on parhaimmillaan yli 45-vuotiaana. Hän on motivoituneempi, innostuneempi, uutterampi ja omistautuneempi kuin nuoremmat kollegansa. Iän lisääntyminen ei siis näytä korreloivan työhön leipiintymisen ja väsymisen kanssa.

Vaikka ikäsyrjintä on Suomessa olemassa oleva ilmiö, valopilkkuja on nähtävissä. Työmarkkinoiden imu on vaikuttanut siihen, että yli 50-vuotiaidenkin työttömyys on edelleen vähentynyt. Työeläkevakuuttajat TELA ry:n tekemän kyselyn (2018) mukaan näyttää myös siltä, että rekrytoijat arvostavat yli 50-vuotiaiden ammattitaitoa, näkemyksellisyyttä ja vastuuntuntoisuutta. Toisaalta rekrytoijat arvelevat, että yli viisikymppisiä rasittavat jaksamisongelmat, muutosvastarinta ja madaltunut oppimiskyky.

Erityisesti irtisanomisen ja työttömyyden jälkeen uudelleentyöllistyminen voi olla vaikeaa varttuneelle työntekijälle.

Rekrytoijallakin on ikäasenne

Kauaskatseinen työnantaja ymmärtää työyhteisön moninaisuuden merkityksen organisaation toimivuudelle ja menestykselle. Työntekijöiden erilaiset vahvuudet ja kokemukset laajentavat yrityksen osaamispohjaa. Eri-ikäiset ja eritaustaiset työntekijät estävät ajattelutapojen jähmettymisen ja laajentavat organisaation sidosryhmäyhteistyötä.

Ennakkoluulot ja asenteet asuvat kuitenkin syvällä meissä, tahdoimmepa sitä tai emme. Ikäasenteet vaikuttavat niin työntekijöiden kuin työnantajienkin toimintaan. Tämän vuoksi esimiehen ja rekrytoijan kannattaa pohtia ikään liittyviä asenteitaan ja niiden vaikutusta omaan suhtautumiseensa ja tekemiinsä ratkaisuihin.

Työhaastattelu on tilanne, jossa työnantajalla on tilaisuus saada hakijasta lisää tietoa ja arvioida hänen sopivuuttaan tehtävään. Haastattelutilanteen antaman informaation objektiivisuutta vähentää kuitenkin taipumuksemme nähdä itsemme kaltaiset ihmiset muita paremmassa valossa. Näin haastattelija voi huomaamattaan suosia hakijaa, joka on hänen kanssaan samankaltainen paitsi arvoiltaan, koulutukseltaan ja työtavoiltaan, myös iältään.

Työnantajalla on kuitenkin lakiin pohjautuva velvollisuus kohdella hakijoita yhdenvertaisesti riippumatta iästä ja muista moninaisuustekijöistä. Samalla syrjimätön rekrytointiprosessi on tärkeässä roolissa mahdollistamassa työyhteisön moninaisuutta. Ammattitaitoisen rekrytoijan valinta sekä useamman, taustaltaan erilaisen haastattelijan käyttö ovat keinoja lisätä henkilöstövalinnan puolueettomuutta.

ikaystavallinen-tyoyhteiso-mentori

Ikäystävällinen työyhteisö mahdollistaa iän tuoman tiedon ja kokemuksen hyödyntämisen. Hiljainen tieto siirtyy eteenpäin esimerkiksi mentoroinnin avulla.

Ikäystävällinen työyhteisö?

Eri sukupolvien välisen vuorovaikutuksen tukemiseen kannattaa työpaikalla kiinnittää huomiota. Työyhteisön arvostus on tärkeä asia jokaiselle ja vaikuttaa työuran jatkamishalukkuuteen jopa enemmän kuin rahalliset tekijät.

Ikäystävällinen työyhteisö mahdollistaa iän tuoman tiedon ja kokemuksen hyödyntämisen. Samaan aikaan se arvostaa nuorempien työntekijöiden uutta osaamista ja antaa sille tilaa. Ikäystävällisessä työyhteisössä kokeneiden työntekijöiden hiljainen tieto siirtyy eteenpäin vaikkapa mentoroinnin tai noviisi-mestari-työparitoiminnan avulla. Tärkeää on tiedostaa, että kysymys ei ole pelkästä tiedon siirrosta “vanhalta nuorelle”, vaan vastavuoroisesta toiminnasta. Tutkimustasollakin on osoitettu, että vanhemmat sukupolvet odottavat työssään jatkuvaa kehittymisen mahdollisuutta ja uusia haasteita.

Hyödynnetään siis tarkasti kaikki se taito, tieto ja motivaatio, jota työyhteisömme eri-ikäisillä jäsenillä on annettavanaan!

Sini Kalalahti
Head of Services
Compass HRG Suomi

Erilaisuus voimavarana

Ajattelun moninaisuus – työyhteisön helmi ja haaste

Millainen olisi unelmien työympäristösi? Olisiko se paikka, jossa saisit työskennellä päivittäin parhaiden kavereidesi kanssa? Sellaisten ihmisten, jotka ymmärtävät jo puolesta sanasta, mitä tarkoitat ja joille ei tarvitse selittää, miksi kertomasi vitsi on niin hyvä. Haaveiletko työstä, missä et joutuisi tekemisiin Pekan kanssa, joka kuuntelee mahtavaa ideaasi ilmeenkään värähtämättä ja lopuksi latistaa fiiliksesi kehittelemällä ajatuksestasi jonkin ongelman? Tai työstä, missä et vahingossakaan päätyisi samaan projektiin Lissun kanssa? Juuri sen tyypin, joka ei uskoaksesi saa edes haettua varastosta post-it-lappuja ilman puolen tunnin suunnittelua ja orientoitumista.

Jos kyllä-vastaukset houkuttavat, et ehkä vielä osaa arvostaa työpaikkasi monimuotoisuutta. Yksittäisen työntekijän kannalta samanmielinen ja homogeeninen työympäristö voi äkkiseltään kuulostaa helpolta ja miellyttävältä ratkaisulta. Firman menestyksen kannalta se taas on pahimmillaan kohtalokasta.

Liika samanmielisyys köyhdyttää tiimin ideoita

Tutkimuksissa on osoitettu organisaatioiden hyötyvän työryhmistä, joiden jäsenet katsovat ongelmaa erilaisista näkökulmista. Ajattelun ja toimintatapojen moninaisuus pakottaa meidät ajattelemaan selkeämmin ja perustelemaan paremmin. Liika samanmielisyys tekee meistä laiskoja ajattelijoita, mikä taas köyhdyttää ideoitamme.

Useimmissa tiimeissä olisi hyvä olla niin uudesta innostuva visionääri kuin säntillinen puurtajakin.

Erilaisuus on ollut työyhteisöissä läsnä aina. Viime vuosina on kuitenkin alettu korostaa, kuinka tärkeää on osata suhtautua tuohon erilaisuuteen. Kun moninaisuus nähdään voimavarana, työyhteisön jäsenet pääsevät täydentämään toisiaan. Erilaiset taidot, taipumukset ja persoonallisuudet mahdollistavat sen, että voimme oppia toinen toisiltamme.  Monimuotoisuus ulottuu paitsi persoonallisuuteen ja työtapaan, myös erilaiseen koulutukseen, kokemukseen, arvoihin ja etnisiin taustoihin.

Kun puhutaan ajattelutavoista, useimmissa tiimeissä olisi hyvä olla niin uudesta innostuva visionääri kuin säntillinen puurtajakin. Ajattelun moninaisuuden tunnistaminen ja tukeminen auttavat yritystä rekrytoimaan ihmisiä, joiden ajattelutavat ja osaaminen edesauttavat työtehtävän onnistumista.

Kun erilaisuus on ristiriidassa omien toimintatapojemme ja käsitystemme kanssa, sitä voi olla vaikea arvostaa. Ensimmäinen askel on hyväksyä erilaisuuden läsnäolo työyhteisössä.

Introvertti, ekstrovertti, punainen vai sininen?

Paitsi että erilaisuus aiheuttaa käytännön tilanteissa haasteita, sen selittäminen myös kiehtoo meitä. Ihmisten ajattelua ja käyttäytymistä on luokiteltu ja tyypitelty monin eri tavoin: introvertteihin ja ekstrovertteihin, analyyttisiin ja intuitiivisiin ja niin edelleen.

Ruotsalainen yritysvalmentaja ja käyttäytymistieteiden tutkija Thomas Erikson jaottelee kirjassaan Idiootit ympärilläni ihmiset neljään sosiaaliseen tyyppiin. Ruotsalaisen IPU-instituutin profiilianalyyseihin pohjautuva teos on noussut myyntimenestykseksi Ruotsissa ja saanut Suomessakin runsaasti huomiota.

Erikson jakaa ihmiset käyttäytymismallinsa mukaan neljään eri väriin.

Hallitseva punainen

  • kilpailuhenkinen
  • päämäärätietoinen
  • voimakastahtoinen
  • nopea
  • johtamaan pyrkivä

Impulsiivinen keltainen

  • viihdyttävä
  • puhelias
  • innostuva
  • nopea reagoimaan
  • positiivinen

Vakaa vihreä

  • joustava
  • ystävällinen
  • konflikteja ja muutosta välttävä
  • rauhallinen

Analyyttinen sininen

  • kriittinen ajattelija
  • varovainen
  • pään kylmänä pitävä
  • tarkka
  • realisti

Yhdessä ihmisessä voi olla monta eri väriä, mutta yleensä jokin on hallitseva. Erikson uskoo, että muiden ihmisten värien tunnistaminen auttaa meitä pääsemään samalle aaltopituudelle heidän kanssaan ja vähentää esimerkiksi työelämän konflikteja.

Työkaverin erilaisuutta voi olla vaikea hyväksyä

Ihmisten käyttäytymisen ja persoonallisuustyyppien jaotteluun on monia muitakin metodeja, eikä yhtä oikeaa ja kaiken kattavaa konstia luonnollisestikaan voida määrittää. Olennaisinta lienee, että tiedostamme ja hyväksymme työkavereidemme ja muiden kanssaihmisten erilaisuuden. Tällöin voimme ymmärtää paremmin paitsi heitä, myös itseämme.

Helppoa tämä ei suinkaan ole. Kun erilaisuus on ristiriidassa omien toimintatapojemme ja käsitystemme kanssa, sitä voi olla vaikea arvostaa. Meillä on taipumus hakeutua samanmielisten ihmisten pariin, koska heidän kanssaan koemme tulevamme ymmärretyiksi ja hyväksytyiksi. Siksi työpaikoilla pitäisikin pyrkiä luomaan turvallinen ilmapiiri, jossa erilaiset näkemykset uskalletaan sanoa ääneen toisia kunnioittaen ja toisilta oppien. Monelle on nykypäivänä erittäin tärkeää, että työpaikalla voi olla oma itsensä. Tämä parantaa paitsi ilmapiiriä ja henkilökohtaista motivaatiota, myös organisaation ideoiden ja ajattelun laatua.

Sampo Syväoja

Consultant

Compass HRG Suomi

Lähteitä:
Erikson, Thomas: Idiootit ympärilläni. Kuinka ymmärtää muita ja itseään.
Raivio, Anne-Mari: Lillukan varsista aidan seipäisiin – vuorovaikutusosaaminen ja työyhteisön moninaisuus. Artikkeli teoksessa Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 213.

Millenniaalit työelämässä

Rekrytointikilpailu kovenee – kuinka napata millenniaali?

Työvoimapula on Suomessa nyt pahimmillaan yli kymmeneen vuoteen, ilmenee lokakuun lopulla julkistetusta Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) suhdannebarometrista. Lähes kolmannes yrityksistä oli sitä mieltä, että ammattityövoiman saatavuus on kasvun este. EK:n mukaan työvoiman saatavuus on tällä hetkellä kärjistynein ongelma yritysten arjessa.

Rekrytointivaikeudet ja kilpailu osaavasta työvoimasta pakottavat yritykset kiinnittämään yhä enemmän huomiota työnantajakuvansa vetovoimaisuuteen. Oman haasteensa urakkaan tuo se, että työntekijäsukupolvet ovat keskenään erilaisia. Se, mitä 60-luvulla syntynyt ihminen pitää unelmatyöpaikkansa tärkeimpänä kriteerinä, voi olla täysin yhdentekevä asia nuoremman sukupolven edustajan mielestä.

Kun yritys kilpailee niin sanotuista nuorista osaajista, se ei voi luottaa vanhoihin oletuksiin työmarkkinoiden toiminnasta. Tämän seikan suurin osa yrityksistä jo tiedostaakin, sen verran ahkerasti keskustelua on jo vuosia käyty millenniaaleista ja työelämän muutoksesta. Mutta missä nyt mennään ja mitä uutta tiedämme nuorten sukupolvien työelämäodotuksista?

Työn pitää olla monipuolista, haastavaa ja merkityksellistä

Millenniaaleilla tai y-sukupolvella viitataan useimmiten 1980-luvun alun ja 1990-luvun puolivälin välissä syntyneeseen sukupolveen. Tätä nuorempaa, niin sanottua z-sukupolvea ei vielä ole juurikaan tutkittu työelämässä.

Millenniaalien on sanottu suhtautuvan niin teknologiaan, työhön kuin elämäänkin eri tavalla kuin vanhempien sukupolvien.

Young Professional Attraction Index 2018 -tutkimuksessa selvitettiin nuorten ammattilaisten arvomaailmaa Pohjoismaissa, Saksassa ja Sveitsissä. Suomalaisille tutkituille tärkein kriteeri työpaikan valinnassa olivat haastavat ja monipuoliset työtehtävät. Toisin sanoen nuori ammattilainen kavahtaa ajatusta tylsistymisestä työssään. Deloitten tänä vuonna toteuttama Nordic Millennial Survey taas kertoo, että millenniaalit haluavat kokea tekevänsä merkityksellistä työtä, joka tukee heidän arvojaan. Y-sukupolvelle (ihanne)työ ei siis ole vain työtä.

Millenniaali arvostaa positiivista työyhteisöä, jossa hän saa olla oma itsensä.

Millenniaalille on ominaista niin sanottu yrittäjähenkinen työtapa. Hän etsii ympäristöä, jossa hän voi vaikuttaa omaan työhönsä ja jossa häneen luotetaan. Hänellä on jatkuva oppimisen nälkä, ja hän haluaa mahdollisuuden kehittyä työssään. Jos tätä ei millenniaalille suoda, hän alkaa todennäköisesti etsiä nopeasti uutta työpaikkaa. Nordic Millennial Surveyn mukaan millenniaali arvostaa esimerkiksi työnantajan tarjoamaa koulutusta kehittymisensä mahdollistajana.

Millenniaali haluaa ystävälliset kollegat ja hyvän työilmapiirin

Koska millenniaalille työ ei ole vain työtä, hän haluaa työyhteisön, jossa saa olla oma itsensä. Hän arvostaa mukavia kollegoja ja sitä, että työpaikalla tuetaan ja autetaan toinen toistaan. Young Professional Attraction Indexissä hyvä työilmapiiri ja ystävälliset kollegat oli toisiksi tärkein työpaikan valintaan vaikuttava tekijä Suomessa. Hyvä ilmapiiri on keskusteleva ja kannustava, ja kaikkien työkavereiden kanssa on helppoa kommunikoida. Ilmapiirin rakentamiseen osallistuvat kaikki, niin johto kuin alaisetkin.

Nordic Millennial Surveyssa positiivinen työpaikkakulttuuri rankattiin kaikkein tärkeimmäksi työpaikan valintaan vaikuttavaksi tekijäksi. Esiin nousivat myös tasa-arvo ja esimerkiksi työaikoihin liittyvä joustavuus. Merkille pantavaa on, että Pohjoismaissa organisaatiokulttuuri nousi merkittävyydessä ohi palkkauksen. Globaalilla tasolla millenniaaleja tarkasteltaessa taas palkitseminen oli ykkösijalla.

Esimies, sparraa ja anna palautetta juuri nyt

Y-sukupolven edustajalle ei riitä esimiehen kanssa käyty kehityskeskustelu kerran, pari vuodessa. Hän haluaa välitöntä palautetta työstään – mitä useammin, sen parempi. Hän on tottunut myös kysymään ja vaatimaan perusteluja toimintatavoille ja ohjeille. Millenniaali ei pelkää nostaa epäkohtia esille.

Esimieheltään millenniaali toivoo tukea ja sparrausta, eräänlaista valmentajan rooliin astumista. Ihanne-esimies luottaa alaiseensa, huomioi tarpeet ja osaamisen ja antaa tilaa työn tekemiseen ilman jatkuvaa puuttumista.

Young Professional Attraction Index 2018 osoitti mielenkiintoisen eron suomalaisten ja muiden pohjoismaalaisten nuorten ammattilaisten arvostuksissa. Työpaikkaa valittaessa johtajuuden merkitys ei Suomessa noussut edes kymmenen tärkeimmän kriteerin joukkoon. Muissa Pohjoismaissa johtajuus oli listalla kärkisijoilla.

Palkka ei ole tärkein, mutta sillä on väliä

Nuori ammattilainen odottaa oikein mitoitettua palkkaa, joka nousee kokemuksen karttuessa.

Millenniaalien on sanottu uskovan enemmän itseensä kuin rahaan. Elämykset ja kokemukset niin työssä kuin vapaa-ajalla ajavat ohi pankkitilin kasvattamisesta. Myös edellä mainituissa tuoreissa millenniaalitutkimuksissa tämä arvojärjestys nousee esiin Suomessa ja Pohjoismaissa. Young Professional Attraction Indexissä palkan edelle menee kaksi kriteeriä: monipuoliset ja haastavat työtehtävät sekä ystävälliset kollegat ja työilmapiiri. Nordic Millennial Surveyssa positiivisen työympäristön merkitys on suurempi kuin palkan ja henkilöstöetujen.

Kovin kauas kärkikriteereistä palkitseminen ei siis lopulta kuitenkaan jää. Young Professional Attraction Indexin mukaan suomalaiset nuoret ammattilaiset odottavat kilpailukykyistä palkkaa, joka on oikeassa suhteessa työtehtävään ja työpanokseen. Palkan myös odotetaan nousevan kokemuksen karttuessa. Vaikka palkka ja henkilöstöedut eivät siis ole ainoa eivätkä tärkein tekijä työpaikan valinnassa, tasavertaisessa työnhakutilanteessa niillä voi olla ratkaiseva merkitys.

Sini Kalalahti

Head of Services

Compass HRG Suomi

I made use of Compass for recruitment of leaders and director level assignments. Every time they’ve shown valuable insight in terms of understanding my business and have been able to pinpoint the right skills for my business. Their recruitment process is effective and thorough, and they always check all requirements before beginning the process, so no time is wasted. The consultants used their exclusive network to find very qualified candidates and my personal consultant was able to honestly recommend who he saw as the right candidate for the job. It is this sense of trust and honesty that I really appreciate.

Anne SchwartzSenior Director, Product Supply - ALK

We’ve been cooperating with Compass for more than 20 years – the sheer number of years speaks for itself. They’ve always listen to our expectations and deliver what’s needed from specialist to VPs.

Anneli KarhulaSenior Vice President, Human Resources - Metsä Group

Compass was very eager to solve the task at hand. Their tone was welcoming and friendly, and they made me feel safe and well taken care of. This created a down-to-earth atmosphere in which we could discuss matters in a friendly, honest and open manner. Compass is a professional and highly competent recruitment company that I’ll recommend to everyone.

Lina ÅkessonTender and Contract Specialist - Medtronic

We’ve really profited from using Compass during the last couple of years. They’ve shown great understanding of my company and its needs when finding the right candidates. I experienced great sparring and met some very qualified candidates with impressive skillsets – a difficult wish to fulfil. We see Compass as a strategic and close partner in supporting our HR department in the years to come.

Anders GramCEO - Würth Industri Danmark A/S

Compass invested precious time in getting to know everything about my business, its DNA and its strategy. Both the consultant and researcher were very thorough and sketched a clear picture of the desired candidate. As a result, I was presented with a variety of very good candidates and given the support needed to confidently select the right one.

Annemette BolsVice President, Human Resources - Leman

Compass has proved to be an efficient and professional partner through the last ten years. They immediately understood the culture of Eltel and presented us with many good candidates, resulting in many excellent recruitments.

Juha LuusuaCEO - Eltel Networks Finland & President, Power Distribution and Baltic

Compass is very structured in their approach to recruitment. They were very fast when giving feedback and demonstrated a very professional attitude towards every task and challenge throughout the process. I give them my best recommendations.

Peter LundinGeneral Manager, Nordics – Nikon

Our experience with Compass proved to be very fruitful and satisfying. They kept a steady focus on the task at hand throughout the process, and I’d like to stress the unique quality of their communication with us.

Christian DubberödDirector Finance & Controlling - Ascom Wireless Solutions, Nordic

The cooperation between IFS Finland and Compass started in 2003. Since then, Compass has helped IFS Finland in most of its external recruitment processes, including the recruitment of consultants and administrative employees.

Tapani PohjonenCEO - IFS Finland

Compass showed genuine interest in creating a good match between me and the candidate. They analysed our specific business and market requirements to find candidates with the right cultural professional fit, who would be able to rise to future challenges. Throughout the process they maintained good momentum and always delivered to agreed deadlines. The tone of voice was direct and honest, which allowed us to create an informal, pleasant and effective process.

Morten VilstrupHead of Engineering Projects - LEO Pharma

I was searching for a highly-specialised profile and was impressed by the quality of the candidates Compass presented. It was actually quite difficult choosing among all the good candidates, but I received really good counselling; I ended up choosing a candidate that turned out to be the perfect choice.

Allan JensenVice President, Global Sourcing & Procurement - ALK

Through my professional career I’ve made use of Compass when recruiting several senior specialists and directors. I experienced transparency from the beginning right up to signing the new employee’s contract. They managed to apply my wishes to candidates with both high professionalism and a strong personality. I have to stress that they were very professional in how they handled the entire process; they really delivered every step of the way.

Lars DreiøeSenior Vice President, Chief Quality and Compliance Officer - Swedish Orphan Biovitrum AB

I have used Compass’ services when recruiting contractors as well as permanent positions. My key contact demonstrated valuable knowledge about my industry and quickly understood our future skills requirements. The dialogue was transparent, honest and I experienced full flexibility even though our deadlines were rather short. I was impressed by the number of highly qualified candidates presented to me, and I will definitely be using Compass again.

Nina SkyumNational Sales Manager - Sanofi

I’ve just completed two recruitment processes under Compass’ direction. I now have two strong candidates, who met all of our wishes and demands – and Compass managed to find them within a very short deadline. These are just the latest of several hiring processes I’ve completed with Compass over the past ten years. They’ve shown acute understanding of my leadership style and the specific culture in which we work. I will certainly continue to use Compass and recommend them to everyone searching for both professional and likeable partners in recruitment.

Pernille D. HertzSales Director - Henkel Norden

Compass simply delivered. They gave us thorough and professional counselling, lead a watertight process and presented us with a strong list of candidates. They also provided valuable counselling to help us choose the right candidate. Compass was a reliable and extremely professional business partner.

Oliver GrossProject Leader for Re-establishing - KPMG, Denmark

Compass turned out to be the perfect choice when we were looking for our new CEO. This became clear when we received the list of candidates: they all struck me as very competent and I would have happily hired several of them, if I had the opportunity. As Chairman of the Board, I felt very well taken care of during the whole process. I highly recommend Compass when recruiting executives.

Louise Colding SørensenChairman - Hillerød Forsyning A/S

We were looking for a recruitment partner with power and size to manage several assignments at the same time. And Compass certainly could. They were reliable in their deliveries and presented us with a strong peloton of candidates. They also kept us up-to-date and managed the process perfectly. I’ll recommend Compass at any time.

Lene Bech JensenDepartment Manager - ATP

Compass has found several good candidates for our key positions. They’ve practiced a smooth and easy-going communication and have shown good understanding of the business of Maintpartner. They’ve been a trustworthy and supportive partner for many years, and I give them my recommendations.

Laura KauppinenEVP Corporate Development - Maintpartner

Compass is highly effective and practices a very solid methodology, which makes the process smooth and fast. They are professionals and I highly recommend them.

Madeleine HallerdalMarketing Manager, Nordics – Nikon

Compass showed a pragmatic and result-oriented approach when helping us find our candidates. They executed the tasks based on a robust yet down-to-earth methodology, and with a personal touch. They are dedicated to their work and as a results they produced very suitable candidates for us.

Mette LyngstrandNordic Sr. Talent Acquisition Specialist - Medtronic

Compass showed deep insight and understanding of our strategic business goals and, thus, provided qualified candidates to succeed in the job. They demonstrated good process quality and pace, and they were very dedicated to finding the perfect candidate for our company.

Morten K. AndreasenMarket Director - Procudan

During our co-operation, Compass turned out to be a most proactive partner from start to end. They communicate clearly and honestly, and keep me up-to-date on a weekly basis. The consultants have proved to be very dedicated and trustworthy.I give my best recommendations to Compass.

Erika LindholmHR Director Finland - Bonava

LEO Pharma Nordic has chosen Compass as a partner due to their strong organisational ties to the Nordic region, having consultants and researchers in all four countries with a deep understanding of the pharmaceutical business. When looking to develop our Nordic market, Compass was the obvious choice.

Lars SkouboeHR Manager Nordic, LEO Pharma

Fast yet considerate at every step. They listened and understood our concerns, and excelled in meeting our long-term needs. 

Magnus WassénHead External Affairs & Market Access – MEDA

I’ve used Compass for several recruitment processes across the years – Managers of Administration and Vice Directors and more. They had a high level of integrity and presented us for many qualified candidates. They were also very helpful in supporting me when the time came to choose the right candidate.

Anders LagoChairman - HSB

I’ve used Compass for various recruitment process, they are engaged, professional and a flexible business partner. I give them my recommendations.

Håkan LjungqvistVice VD - Arvid Nordqvist