Rekruttering er en kompleks disciplin, der kræver både overblik og evnen til at navigere i uforudsete situationer. En af de mest udfordrende scenarier for arbejdsgivere og rekrutteringskonsulenter er, når en kandidat trækker sig sent i processen. Maria Lahne, senior rekrutteringskonsulent med 15 års erfaring i den offentlige sektor, deler sine indsigter og bedste praksis for at sikre en gnidningsfri proces – selv når tingene ikke går som planlagt.
Maria forklarer, at transparens og god kommunikation er nøglen til en succesfuld rekrutteringsproces:
“Det er ikke usædvanligt, at kandidater deltager i flere processer samtidig. Derfor er det vigtigt for mig at være åben – både over for kunden og kandidaterne. Alle skal være informeret om, hvad der sker, og hvordan processen skrider frem.”
Men hvad kan arbejdsgivere gøre for at minimere risikoen for, at en kandidat trækker sig – og hvordan sikrer man, at processen fortsætter gnidningsfrit, hvis det sker? Lad os se nærmere på tre centrale aspekter: forebyggelse, opfølgning og læring fra det offentlige.
Forebyggelse: Skab en engagerende proces
En af de mest effektive måder at mindske risikoen for, at kandidater trækker sig, er at skabe en proces, der er engagerende og gennemsigtig fra start til slut. Det handler om at sikre, at kandidater føler sig set, hørt og værdsat.
Maria understreger vigtigheden af en åben og tydelig dialog: “Jeg holder altid en løbende dialog med kandidaterne og sørger for, at de ved, hvor vi er i processen. Det skaber tryghed – og den er ofte afgørende for at fastholde deres engagement.”
Derudover kan arbejdsgivere styrke engagementet ved at:
- Give kandidater indsigt i virksomhedens kultur og vision.
- Føre meningsfulde samtaler, der omfatter både faglige og personlige ambitioner.
- Give hurtig og konkret feedback undervejs i processen.
Opfølgning: Bevar relationen – også når det ikke er et match
Selv hvis en kandidat ikke bliver valgt – eller vælger at trække sig – er det vigtigt at bevare en god relation. Kandidater, der har haft en positiv oplevelse med en rekrutteringsproces, kan blive ambassadører for virksomheden eller være interesserede i fremtidige stillinger.
Maria fremhæver værdien af opfølgning:
“Selv når en kandidat ikke bliver valgt, sørger jeg for, at vedkommende føler sig respekteret og bliver informeret om beslutningen. Det handler om at bygge relationer, der kan holde på den lange bane.”
En struktureret opfølgningsproces kan fx inkludere:
- Personlig feedback til kandidater.
- Tak for deres interesse og deltagelse.
- Information om fremtidige muligheder.
Læring fra det offentlige: Tag ved lære af komplekse processer
Rekruttering i den offentlige sektor involverer ofte komplekse opgaver med mange interessenter og krav om transparens. De erfaringer kan også være værdifulde for det private erhvervsliv. Maria forklarer:
“I det offentlige er der ofte et øget fokus på processer og gennemsigtighed. Det betyder, at vi som konsulenter skal være opmærksomme på detaljerne, holde alle parter informeret og sikre, at vi har flere kvalificerede kandidater i spil.”
Private virksomheder kan med fordel lade sig inspirere af denne tilgang ved at:
- Have ekstra fokus på kommunikation mellem alle involverede.
- Sikre en backup-plan med flere kvalificerede kandidater i processen.
- Prioritere åbenhed og respekt i alle faser af rekrutteringsforløbet.
Tillid som fundament i rekruttering
Maria afslutter med en pointe om vigtigheden af relationer og transparens:
“Rekruttering handler ikke kun om at finde den rigtige kandidat til en rolle – det handler om at opbygge tillid og sikre langvarige relationer, der styrker både organisationer og kandidater.”
Med en engagerende proces, en tydelig opfølgningsstrategi og inspiration fra den offentlige sektor kan virksomheder minimere risikoen for, at kandidater trækker sig – og sikre en succesfuld rekrutteringsproces, der gavner alle parter.
